مسیر شغلی

مسیر شغلی

مدیریت مسیر شغلی فرایندی است که از طریق آن برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان در طول سازمان طراحی و براساس ارزیابی نیازهای سازمان، عملکرد و پتانسیل و ترجیحات شخصی افراد طرح ریزی و شکل دهی می‌گردد.
مدیریت مسیر شغلی براساس بهبود عملکرد کارکنان، ارایه فرصت رشد و توسعه، چالشی بودن، ایجاد فضای اطمینان در جهت تعالی شغلی کارکنان، با تاکید بر افزایش اثر بخشی سازمان بنا شده است.
مدیریت مسیر شغلی بیشتر بر برنامه‏‌ها و فعالیت‌‌هایی که توسط سازمان انجام می‌گیرد، تاکید می‌کند.
سازمانی که منابع محدود داشته باشد نمی‌تواند همه ویژگی‏‌‌های این نظام را ارایه دهد بیشتر سازمان‏‌ها فقط به ارایه برنامه‏‌‌های آموزشی وپرورشی وارزشیابی اکتفا می‌کنند.
اجزای کلیدی یک برنامه مدیریت مسیر شغلی اثر بخش به صورت زیر است: -یکپارچه شدن با برنامه ریزی نیروی انسانی -طراحی مسیر‏‌‌های پیشرفت شغلی -انتشار اطلاعات مسیر پیشرفت شغلی -به اطلاع عموم رساندن پست‏‌‌های خالی یا اعلان شغلی -ارزیابی کارکنان -مشاوره مسیر شغلی -تجربه‏‌‌های کاری جهت توسعه -آموزش وپرورش -خط مشی‏‌ها و رویه‏‌‌های پیشرفت شغلی در اداره انسانیهدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی رابطه‌ی بین آرزوها و موفقیت مسیر شغلی مدیران شرکت پلی‌اکریل ایران می‌باشد.
به این منظور، 83 نفر از مدیران در سه رده‌ی عالی، میانی و سرپرستی به‌عنوان گروه نمونه به‌طور تصادفی انتخاب شدند.
داده‌ها با استفاده از آزمون t، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون درنرم‌افزار spss مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند.
نتایج نشان داد که خلاقیت کارآفرینانه، نخستین و استقلال، آخرین آرزوی مسیر شغلی مدیران می‌باشد.
هم‌چنین، موفقیت مسیر شغلی ذهنی بیش از موفقیت مسیر شغلی عینی در مدیران وجود دارد و آرزوهای مدیریت عمومی، استقلال و تعادل کار- خانواده، پیش‌بینی‌کننده‌ی خوبی برای موفقیت مسیر شغلی هستند.
بین رضایت از کار و رضایت از زندگی با موفقیت مسیر شغلی نیز رابطه‌ی معناداری وجود داشت( 05/0P

منبع : مقاله مسیر شغلی

رضایت شغلی

رضایت شغلی

بسیاری از افراد بیش از هر چیز، عوامل درونی( مانند پیشرفت، تشخیص و) را به منزله منابع رضایت و عوامل بیرونی( خط مشی سازمانی، سرپرستی، حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و) را به عنوان عوامل نارضایتی شغلی بیان کرده اند.
رضایت شغلی را می‌توان به بهترین وجه یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسی قرار می‌دهد.
مطالعه در زمینه علل و پیامدهای مهم نگرش کارکنان در خصوص رضایت شغلی یکی از جنبه‌های اصلی روان‌شناسی صنعتی- سازمانی می‌باشد.
هدف این مقاله بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان با رویکرد توصیفی ‌ ‌نظری است که ضمن مروری بر مهم‌ترین عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان به سوابق و پیشینه‌های این موضوع پرداخته، دیدگاه صاحب نظران مختلف را در این حوزه بیان می‌نماید.
هدف این مقاله، شناخت عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن است.
در مجموع نتایج اثر مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته نشان داده است که از مجموع عامل‏‌‌های مورد بررسی به ترتیب سطح تحصیلات، حقوق و دستمزد و پست سازمانی بالاترین سهم را در رضایت شغلی داشته انداغلب سازمان‏‌ها برای هدایت و اثر بر نگرش‏‌ها و رفتارهای کارکنان و نیز اطمینان از اثربخشی وسایل دستیابی به هدف‏‌‌های سازمان، از مجموعه متنوعی از سازوکارهای کنترل استفاده می‌کنند.
از این رو با در نظر گرفتن جایگاه ویژه ساختار سازمان و نقش آن در هدایت نگرش‏‌ها و رفتارهای کارکنان و ابعاد مختلف شغلی، هدف اصلی این پژوهش، مطالعه آثار ساختار سازمانی و ویژگی‏‌‌های شغل بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.
تعداد ۳۵۰ نفر از کارمندان اداره‏‌‌های مختلف یک سازمان دولتی در شهر تهران به عنوان نمونه پژوهش در نظر گرفته شدند.
برای تجزیه و تحلیل داده‏‌ها و آزمون فرضیه‏‌ها و مدل، از آزمون‏‌‌های ضریب آلفای کرونباخ، تحلیل مسیر( رگرسیون چندگانه) و تحلیل عاملی تاییدی( CFA) استفاده شد.
یافته‏‌‌های پژوهش حاکی از این است که در میان متغیرهای ساختار سازمانی، رسمیت مهم‌ترین عامل اثرگذار منفی بر تنوع وظیفه، هویت وظیفه و استقلال شغلی محسوب می‌شود.
همچنین می‌توان تمرکز را به عنوان اصلی‌ترین عامل اثرگذار بر اهمیت وظیفه و بازخور شغلی در نظر گرفت.
در نهایت نیز یافته‏‌‌های پژوهش نشان داد که رضایت شغلی اثر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.

منبع : مقاله رضایت شغلی

استرس شغلی

استرس شغلی

در سال ۹١١١ سازمان ملل متحد، استرس شغلی را بیماری قرن بیستم دانست.
انسان برای آنکه بتواند به کار و کوشش بپردازد می‌بایست کمی احساس استرس کند.
این استرس سودمند انسان را در جریان انجام کار هوشیار نگه می‌دارد، اما اگر میزان استرس ناشی از انجام کار بیش از مقدار مجاز شود باعث بروز اختلالات جسمانی، روانی و رفتاری در شاغلین شده تاثیر زیادی در کاهش بهره وری سازمانی و افزایش حوادث دارد.
جامعه آماری این تحقیق دانش آموزان و معلمان مدارس شهرتان سرپل ذهاب هستند.
تعداد ۷۷ معلم و ۳۲۸ دانش آموز به صورت نمونه گیری در دسترس از مدارس شهرتان سرپل ذهاب انتخاب شدند.
داده‏‌ها با استفاده از آزمون همبستگی و شاخص‏‌‌های آماری توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
افزایش هوش هیجانی دانش آموزان می‌تواند باعث افزایش خودکار آمدی و تاب آوری معلمان شود ولی بایستی به گونه‌ای تنظیم گردد که استرس شغلی معلمان از حدی فراتر نرود که توجه به این نکته می‌تواند در امر تعلیم و تربیت بسیار تاثیرگذار باشد .
مقدمه: استرس نوعی فرسودگی جسمی و یا روان شناختی است که بر اثر مشکلات واقعی و یا خیالی بوجود می‌آید.
پیامدهای استرس شغلی منجر به نارضایتی شغلی و رها کردن حرفه و تخصص است.
روش: این تحقیق از نوع مطالعات توصیفی- مقطعی است و جامعه مورد مطالعه در این تحقیق کلیه کارکنان یکی از واحدهای سپاه می‌باشند.
نمونه مورد مطالعه در این تحقیق عبارتند از ١۴۶ نفر از کارکنان واحد مورد مطالعه که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند.
نتایج: نتایج تحلیل واریانس بین استرس کار و خانواده و تنیدگی کلی نشان داد بین این دو رابطه وجود دارد و این ارتباط معنی دار می‌باشد، همچنین رضایت از کار و تنیدگی ارتباط معنی داری نداشتند، بین استرس خانواده و تنیدگی کلی تحلیل واریانس انجام و در نتیجه مشخص شد که ارتباط بین این دو معنی دار بوده است، همچنین ارتباط بین تنیدگی کلی، استرس ناشی از کار و رضایت از مسوول معنی دار بوده است.
نتیجه گیری: بطور کلی در بررسی نتایج بین عوامل مختلف مشاهده می‌شود که بین استرس با رضایت از کار، رضایت از مسوول و رضایت از حقوق و مزایا ارتباط معنی دار وجود داشته است.
این نتایج در مطالعات دیگر نیز مورد تایید قرار گرفته است

منبع : مقاله استرس شغلی

معنویت در محیط کار

معنویت در محیط کار

دنیای غرب که در چهارصد سال گذشته سعی در جدایی امور دنیوی و معنوی داشته است، اکنون در جست و جوی یکپارچگی آن‌‌هاست.
با توجه به تنوع دیدگاه‌‌ها درباره معنویت، در ادبیات، معنویت در محیط کار با رویکرد‌‌‌های مختلفی بررسی شده است که سه رویکرد اصلی عبارتند از: ?. رویکرد دینی که معنویت را در پیروی از دستورات یک دین خاص مثل مسیحیت می‌بیند؛ ?. رویکرد درون‌گرا که معنویت را امری درونی می‌داند و ?
نتایج آزمون فرضیات تحقیق به روش مدل سازی معادلات ساختاری گویای وجود رابطه معنادار بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد.
پژوهش حاضر با هدف بررسی و تبیین رابطه معنویت در محیط کار و ابعاد سه‌گانه آن( کار معنی‌دار، حس همبستگی با دیگران و همسویی با ارزش‌های سازمانی) با عزت نفس سازمانی کارکنان انجام گرفته است.
جامعه آماری تحقیق شامل بدنه کارشناسی سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان در محدوده زمانی سال ١۳۹۲ است که به‌صورت نمونه‌گیری دو مرحله‌ای( خوشه‌ای) انتخاب شدند.
پژوهش حاضر با هدف مدل یابی روابط بین معنویت در محیط کار و اشتیاق شغلی با نقش میانجی گری توانمندسازی روانشناختی انجام شده است.
جامعه آماری شامل کلیه بهورزان شهرستان ارومیه است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده ١۹۰ نفر بعنوان نمونه آماری جهت مطالعه انتخاب شدند.
برای گردآوری داده‏‌‌های پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد معنویت در محیط کار میلیمن( ۲۰۰۳ )، پرسشنامه اشتیاق شغلی کبیرزاده( ١۳۹۲) و پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریترز( ١۹۹۵) استفاده شد.
براساس نتایج بدست آمده، معنویت در محیط کار بر اشتیاق شغلی تاثیر مستقیم دارد، همچنین معنویت در کار بر توانمندسازی روانشناختی تاثیرمستقیم دارد و در نهایت توانمندسازی روانشناختی بر اشتیاق شغلی تاثیر مستقیم دارد.
مدیران سازمان‏‌ها باید در توانمندسازی بهورزان خود تلاش کرده و به این طریق بر اثربخشی و کارآمدی کارکنان مراکز بهداشتی بیفزایند.
بنابراین توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت‏‌ها و توانایی‏‌‌های آنان در زمینه اهداف سازمانی است.
از این رو توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روانشناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد نسبت به شغل مربوط می‌شود.

منبع : مقاله معنویت در محیط کار

رضایت ارباب رجوع

رضایت ارباب رجوع

جلب رضایت ارباب رجوع، از مهمترین اهداف هر سازمانی است.
در این پژوهش به دنبال بررسی نقش عملکرد واحد روابط عمومی به عنوان یکی از واحدهایی که با مخاطبان برون سازمانی در ارتباط است، با استفاده از روش سنتز پژوهی با دو متغیر روابط عمومی و رضایت ارباب رجوع در مجموع ۵۶ مقاله استخراج شده و مورد ارزیابی قرار گرفت و در نهایت ۳۵ مقاله برای تحلیل نهایی مورد استفاده قرار گرفت.
نتایج پژوهش حاضر حاکی از آن است که اطلاع رسانی به موقع و دقیق، پاسخگویی، اجرای طرح تکریم ارباب رجوع و نظر سنجی، نحوه برخورد، دانش، مهارت‏‌‌های ارتباطی، خلاقیت، تعهد، خلق نیک، شایستگی‏‌‌های عمومی و تخصصی تقسیم کرد.
یافته‏‌ها و نتایج: نتایج حاصل از پژوهش گویای آن است که بین مولفه‏‌‌های سرمایه روان شناختی و مولفه‏‌‌های کیفیت زندگی کاری با کیفیت پاسخ گویی به ارباب رجوع رابطه‌ای معنادار وجود دارد؛ به عبارتی هرچه سرمایه روان شناختی و کیفیت زندگی کاری بهبود یابد به همان میزان پاسخ گویی به ارباب رجوع از کیفیت بهتری برخوردار خواهد بود.
متغیر وابسته در این پژوهش عبارتند از رضایتمندی ارباب رجوع و متغیر مستقل قدرت مدیریت است که با ابعاد قدرت قانونی، قدرت پاداش، قدرت تخصصی، قدرت اجبار و قدرت مرجعیت مورد سنجش قرار گرفته است.
تحقیق حاضر به منظور معرفی و کاربرد مدل تحلیل شکاف یا سروکوال در سنجش میزان اثربخشی تکریم از ارباب رجوع در بخش عمومی انجام شده است.
تحلیل فرضیه اهم دوم نشان دهنده این است که تنها در بعد همدلی اختلاف معنا دار میان انتظارات ارباب رجوع و درک کارکنان از نیازهای آن‏‌ها وجود دارد.
به عبارت دیگر امور مشترکین در ابعاد ملموسات، اعتبار، پاسخ گویی و اطمینان نیازهای ارباب رجوع را درک می‌کند.
همچنین تحلیل سایر فرضیات نشان دهنده این است که در تاثیرگذاری ابعاد مختلف بر رضایت ارباب رجوع اختلاف معنا داری وجود دارد، بهطوری که در تدوین برنامه ریزی‏‌‌های بهبود، باید میزان تاثیر این ابعاد را مدنظر قرارگرفته شود.
در مجموع نتایج گویای این است که مدل تحلیل شکاف ابزار مناسبی برای اندازه گیری سطح تکریم ارباب رجوع در بخش عمومی و کاهش ضعف‏‌‌های وارده به طرح تکریم ارباب رجوع می‌باشد.
در پایان نیز پیشنهاداتی جهت افزایش سطح تکریم از ارباب رجوع پیشنهاد شده است

منبع : مقاله رضایت ارباب رجوع