بررسی نگرشها در کار، به جست و جوی افزایش دانش تشکیلاتی و قابلیتها
در توسعهی محیط کار ایده آل می‌پردازد که خدمات مشتری استثنایی را ارایه
می‌دهد.
بررسی اخیر، ارتباطات معمولی دلبستگی شغلی،
تعهد تشکیلاتی( موثر و قانونی) و رضایت شغلی( درونی و بیرونی) با نیت
استقبال از مهمان کارکنان در قبرس برای ماندن در کارشان یا ترک آن را بررسی
می‌کند.
به علاوه، ارتباط منفی بین تعهد تشکیلاتی، رضایت از شغل خارجی و نیت ترک خدمت آشکار گشت.
اما یک ارتباط منفی بین رضایت از شغل درونی و نیت ترک خدمت حمایت نشده بود.
همچنین پیاده سازی این نتایج برای تحقیقات آینده مورد بحث قرار گرفته است.
(
کانونگو، ١۹۸۲ )، دلبستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و
تابعی از مقداری می‌داند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند(
کارملی، ۲۰۰۵ )، تعاریف ارایه‌شده در مورد دلبستگی شغلی بسیار شبیه به هم
می‌باشند.
دلبستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قایل است.
( دوبین ١۹۶١ )، دلبستگی شغلی را
عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛
و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان
قرار دهد.
( لودال و کی نر ١۹۶۵ )، در تحقیق خود دلبستگی را این‌طور تعریف می‌کند: میزان تاثیراتی که انجام کار بر روی عزت‌نفس فرد می‌گذارد.
در
طی چند دهه گذشته میزان تحقیقات علمی در حوزههای مطالعاتی مرتبط با
دلبستگی شغلی در کشور افزایش یافته است و نتایج بررسیها نشان می‌دهد که
پژوهشهای انجام شده در این زمینه شکل پراکنده‌ای داشته و دارای نظم و
ارتباط مشخصی نیستند و پژوهشگران اطلاعات کافی و جامع درباره نتایج
یافتههای به دست آمده از مجموع این پژوهشها در اختیار ندارند، برای
مثال در مورد اینکه در میان این عوامل در نهایت کدام متغیر یا متغیرها
بیشترین تاثیر را بر دلبستگی شغلی دارد و به این ترتیب مدیران از چه طریقی
می‌توانند دلبستگی شغلی کارکنان خود را ارتقا دهند، نتیجه جامعی وجود
ندارد.
منبع : دلبستگی شغلی
عملکرد در واقع نتایج بدست آمده در فواصل معین و بطور رسمی پس از صرف منابع است و اندازه گیری فرایند کمی کردن این فرآیند است.
بنابراین امروزه یکی از اصلی‌ترین مسایل سازمان‌ها ارزیابی عملکرد کارکنان و درجه اعتبار آن است.
بدین
جهت سازمان‌ها نیازمند سیستمی جامع، منعطف و معتبر و امن برای کسب
اطلاعات درونی خود هستند تا با نگاه به آینده بتوانند از تجربیات گذشته
استفاده نموده و سازمان خود را به سوی تعالی سوق دهند.
ارزیابی و مدیریت عملکرد، منتج از برنامه‌های استراتژیک و برنامه‌های عملیاتی سازمان است.
اگرچه تدوین برنامه‌های استراتژیک و عملیاتی، فرایندی پیچیده و دشوار است ولی اجرای موفقیت‌آمیز آنها به مراتب دشوارتر است.
سازمانهای زیادی در پیاده‌سازی کامل استراتژیهای خود، شکست می‌خورند.
این
مساله ناشی از تعریف ناقص استراتژیها و برنامه‌های عملیاتی سازمان نیست
بلکه احتمالا به این خاطر است که چارچوب مستحکمی برای همسوسازی کارکنان و
فرایندهای عملیاتی با اهداف سازمان، وجود ندارداغلب سازمان‌ها با انجام
ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که
مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده
خاطر شده و این مساله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتا افت بازدهی
سازمان گردد.
لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد
بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و
از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در
جبران کاستی‌های گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و
بی‌مورد است.
کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد
خود، در جهت تغییر روشهای غیر استاندارد به روشهای مطلوب( که موجب افزایش
بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتا نه تنها در مقابل ارزیابی و
نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که
از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند( حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد
). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعا جلسه ارزیابی، بدون تنش
برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی
برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولا موجب کاهش تنش
جلسات شده و ثانیا باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود
روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد.
قاعدتا کارکنان در ابتدا، در
مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های
کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.
منبع : ارزیابی عملکرد
مدیریت زمان یا Time Management، یکی از دغدغههای مهم بسیاری از ماست.
مهم‌ترین
نکته‌ای که در مجموعه درس‌های مدیریت زمان و نظم شخصی خواهیم آموخت این
است که مدیریت زمان یک عنوان بسیار عمومی است که می‌تواند مجموعه‌ی
گسترده‌ای از چالش‌ها، مهارت‌ها و مسایل را شامل شود.
بسیاری از کسانی
که معتقدند در مدیریت زمان ضعف دارند یا اینکه فکر می‌کنند نیازمند بهبود
در مهارت مدیریت زمان هستند، ممکن است مشکلات و چالش‌های دیگری داشته باشند
که در نهایت خود را در قالب ضعف در مدیریت زمان بروز می‌دهد.
آیا نیاز
اصلی شما، مهارتهای مدیریت زمان استدر طول تاریخ، زمان و ابعاد مختلف آن،
مورد توجه انواع تمدن‌ها بوده و امروزه این توجه بیش از پیش وجود دارد.
مسیله‌ای که فناوری آن را به وجود نیاورده و قادر به حل آن نمی‌باشد.
این راهبردها برای استفادهٔ بهینه از وقت تنظیم شده و به عنوان روشهایی برای پایش و کنترل زمان به کار می‌رود.
با استفاده موثر از زمان می‌توان اهداف را مشخص و وظایف و فعالیت‌ها را برنامه‌ریزی و اولویت بندی نمود.
با
برنامه‌ریزی و اختصاص زمان، درک افراد از زمان در دسترس، افزایش یافته و
در نتیجه می‌توانند از زمان خود به صورت هدفمند و سازمان یافته بهره‌مند
شوند.
اولویت بندی امور و اختصاص زمان مشخص به هر فعالیت، موجب می‌شود وظایف گوناگون به موقع انجام گیرد.
پس با استفاده از روشهای مدیریت زمان،
بینش افراد در مورد نحوه استفاده از زمان بیشتر شده، تخمین دقیق تری از
مدت زمان لازم جهت انجام کارها به دست می‌آورند و در مجموع نتایج مفیدی
حاصل می‌گردد.
آیا شما هم به این فکر می‌کنید که کاش زمان بیشتری برای
انجام کارهای‌تان داشتید؟ آیا به این فکر می‌کنید که کاش می‌توانستید وقت
خود را به کارهای مفیدتری اختصاص دهید؟ آیا شما هم با کمبود وقت شدید درگیر
هستید ؟ مدیریت زمان عنوان مهارتی است که به شما کمک می‌کند تمام کارهای
خود را سر وقت و به موقع انجام دهید و هیچ گاه دچار کمبود زمان نشوید.
اما به دست آوردن مهارت مدیریت زمان که فکر می‌کنم تک تک ما به شدت دنبال آن هستیم خیلی ساده نیست.
منبع : مدیریت زمان
دیدگاه امام محمد غزالی در رابطه با هستی شناسی و دلالت های تربیتی
در این مقاله دیدگاه ایمان گرایانه غزالی و آثار و دلالتهای این دیدگاه در تربیت دینی بررسی شده است.
بدین منظور، نخست منطق ترجیح موضع ایمان گرایی بر سایر رویکردهای تربیت دینی تشریح شد.
سپس،
با تکیه بر پیشینه فکری غزالی در باب اشاعره، تصوف، و مخالفت او با فلسفه،
تصریح شد که غزالی انسانها را از یک دیگر متفاوت می‌داند و این تفاوت
سبب می‌شود که هر فردی برای پذیرش باور توجیههای گوناگونی داشته باشد.
در این مقاله، تربیت دینی براساس سه گروه بررسی و مشخص شد: عوام، خواص اهل برهان، خواص اهل عرفان.
و
از آن جمله است ابو حامد امام محمد غزالی که بااندیشههای انقلابی خود
پیشوای تحولی شگرف در افکار فلسفی، دینی و عرفانی بشمار میآید.
تربیت از دیدگاه غزالی موضوع تربیت از نظر غزالی،
انسان و مقصد نهایی تربیت، کمال اخلاقی است که هدف غایی دین مبین اسلام در
هدایت انسان به سوی الله است و بر این اساس وی تربیت را تضمینی برای سعادت
دین و دنیا می‌داند و معتقد است که باید:برای آسایش بشر تا ممکن می‌شود
فکری بهتر از جنگ و غوغا کرد و نخست خویشتن و سپس دیگران را از راه تعلیم و
تربیت مهذب ساخت.
( ١) غزالی چهل سال در دریای حکمت نظری، فقه، کلام،
اصول و فلسفه غوطه خورد، لیکن در آرزوی خود را نیافت، اما آنگاه که توفان
انقلاب روحی او فرو نشست، خود را در ساحل امن ولایتناهای حکمت عملی دید که
اخلاق بخشی از آن است.
هدف پژوهش حاضر بررسی فلسفه ابوحامد غزالی و استخراج آرای تربیتی وی است.
بدین منظور سعی شده با استفاده از منابع موجود و در دسترس، افکار و روش فلسفی غزالی
بررسی شده و با روشن ن ساختن مبانی فلسفی او بتوان جایگاه فلسفه اسلامی را
در مقایسه با فلسفه یونانی و غرب شناخت و همچنین مشخص کرد که آرای
دانشمندان اسلامی درباره تربیت و به خصوص تربیت کودکان تا چه اندازه در
زمان حاضر کاربرد داشته و مورد تایید نظریات تربیتی معاصر می‌باشد.
نتایج
به دست آمده نشان می‌دهد که روش فکر و فلسفه غزالی با وجود اینکه با دیگر
فیلسوفان مسلمان و فیلسوفان غرب شباهت‌‌هایی دارد، منحصر به فرد است؛ چرا
که وی با شک بنیادی خود و با تکیه بر متون و اعتقادات اسلامی بسیاری از
آرای فیلسوفان و حتی فیلسوفان اسلامی را مورد انتقاد قرار داده و با باریک
بینی دینی و محور قرار دادن قرآن و سنت بر ضد آنها اقامه دلیل کرده است.
منبع : دیدگاه امام محمد غزالی در رابطه با هستی شناسی و دلالت های تربیتی
در پی دگرگونیهای نظام بین الملل و پررنگ شدن نقش بازیگران غیردولتی و
افکار عمومی شکلهای جدیدی از دیپلماسی در کنار دیپلماسی سنتی به کار
گرفته شده است.
رسالت بنیادین دیپلماسی، مدیریت بر روابط میان کشورها و نیز روابط بین کشورها و سایر بازیگران بین الملل بوده است.
در
این مقاله بهطور کلی ویژگیهای دیپلماسی سنتی و دیپلماسی نوین را مورد
توجه قرار می‌دهیم و براساس روش توصیفی- تحلیلی به این سوال اصلی پاسخ
دیهم که جایگاه دیپلماسی عمومی در حقوق دیپلماتیک چگونه قابل تبیین و ارزیابی است.
بر
این اساس مطالعه اندیشه امام علی علیهم السلام در زمینه مورد بررسی
چارچوبی مدون از تنظیم دستور کار دیپلماسی عمومی در گفتمان اسلامی ارایه
می‌دهد.
شناخت شاخصهای دیپلماسی عمومی در اندیشه امام علی علیهم
السلام علاوه بر ارایه دستور کار مدون فرآیند دیپلماسی عمومی در اسلام،
تفاوتهای دیدگاه اسلامی و غربی را نیز در زمینه مورد بررسی مشخص می‌کند
لذا سوال اصلی پژوهش این است که شاخصهای مدیریت دیپلماسی عمومی در
اندیشه امام علی علیهم السلام بر چه مبنایی قرار دارد؟ بررسی و ادعای اصلی
پژوهش این است که شاخصهای مدیریت دیپلماسی عمومی در اندیشه ایشان بر
مبنای تکریم انسانیت و در راستای اهداف صلح و امنیت جهانی است.
دیپلماسی عمومی
فرایند ارتباط مردم یک کشور با عامه مردم کشورهای دیگر برای شناساندن
ایده‌های خود و شناخت ایده‌های آنها و آرمان‌های ملی، معرفی نهادها، فرهنگ
و هنجارها و تبیین اهداف سیاست‌های خود را شامل می‌شود.
گفتمان قوی
انقلاب اسلامی ایران نیز قوی‌ترین ابزار هنجارساز و تاثیرگذار در منطقه
خاورمیانه و جهان اسلام بوده و اثرات تعیین‌کننده آن مورد اذعان موافقان و
مخالفان نظام جمهوری اسلامی ایران می‌باشد تغییر شرایط و مطرح شدن
مولفههای جدید و تاثیر گذار در عرصه بین المللی باعث شده است تا کشورها
برای پیشبرد هر چه بهتر منافع ملی خود، به نقش دیپلماسی عمومی در سیاست
خارحی اهمیت بسیار قایل شوند
منبع : دیپلماسی عمومی